אימון מנהלים בארגונים

למה כדאי לארגונים להשתמש באימון מנהלים?

כמאמן מנהלים בארגונים עסקיים ואחרים אני מופתע בכל פעם לגלות כמה מעט משתמשים באימון למרות התוצאות הברורות והאפקטיביות שלו למתאמנים ובהכרח לארגון שלהם.ארגונים משקיעים משאבים בהדרכת מנהלים,פיתוח מנהלים,יעוץ ארגוני,שיחות משוב,הערכות,ובטח פספסתי עוד כמה, לכאורה בצורה סיסטמתית.בכלל ארגון,כל ארגון בנוי על תהליכים או שאיפה לסטנדרטיזציה של תהליכים סביב משימות האירגון.כתוצאה מכך הרצון לייצר סדר או שליטה בתוך ה"כאוס" העסקי משתלט על הלו"ז של הארגון ועוד יותר של אנשיו.כשאני שואל למה לא משתמשים יותר באימון?(בעלים,מנכל"ים,מנהלי ואנשי משאבי אנוש)

 

אני מקבל כל מיני תשובות.החל מתפיסה של האימון כלא יעיל בגלל שלא ניתן למדוד או להצדיק אותו בפני המנכ"ל במונחי roi (החזר על ההשקעה),ועבור לתפיסה שלו כמוצר יוקרתי או צ'ופר שניתן מרמת סמנכל"ים ומעלה.לפעמים זה חלק מתהליך של פיתוח מנהלים,לפעמים זה ניסיון לפתור בעיות שנוצרות עם שינויים ארגוניים,מעין תרופה או ויטמין שנותנים בהתאם לדיאגנוזה.חלק טוענים שהם לא מאמינים בזה וסביר להניח שהם לא מבינים את זה.לחלק התשובה היא אין כסף.יש כאלו שנכוו ממאמנים לא מוצלחים(ויש כאלו,חייבים להודות כמו שיש עו"ד כאלו),ואחרים פשוט חוששים להכניס מישהו מבחוץ פנימה ומעדיפים סדנאות נקודתיות עם שליטה על התוכן. מה שמשותף לכל מגוון התשובות הוא ששימוש באימון מנהלים בארגונים(רובם) לא מתבצע כחלק אורגני וסטנדרטי מתרבות הארגון ובהכרח ניהול משאבי האנוש שלו.וזאת בניגוד מוחלט לרצון הטבעי לסטנדרטיזציה של תהליכים בארגון. ומסקרן להבין,למה זה לא מוסדר?ויש לי כמה השערות.-קשה להסביר אימון.איך אפשר להבהיר כוח וערך של מערכת יחסים אימונית בין שני אנשים?איך אפשר להסביר מה אתה צריך לדעת או להיות כמאמן?איך זה להיות רק הלקוח שמשלם ולא מקבל את השירות?איך תדע שזה הצליח?.-הרצון לא לאבד שליטה,הכנסה של מאמן חיצוני יכולה להיות מאיימת על מערכות יחסים.מעין העברת הכוח למישהו חיצוני.תארו לעצמכם שפתאום לבוס שלכם או לעובד שלכם יש איש סוד מבחוץ,מלחיץ קצת לא?-העדר תפיסה ברורה וקוהרנטית ברורה לגבי איך להשתמש במאמן חיצוני כחלק אינטגרלי ושוטף בתהליכים בחברה.

 

אז למה כדאי לארגונים להשתמש יותר באימון מנהלים?-כי המנהלים שלכם הם המנוף דרכו אתם מפעילים את כל הארגון שלכם,ועל המנוף הזה מופעלים כוחות חזקים (ראה במאמרי "קצה הקרחון-מה מעסיק מנהלים מתחתיו?") ואם לא תשימו לב,האימפקט על היכולת לעמוד במשימות הארגון יכול להיות קריטי.

-כי אימון זה דרך נהדרת לארגון לאפשר למנהל ללמוד לפתח ולשפר את שיתוף הפעולה ככלי עבודה עיקרי בארגון בעזרת שותף-מאמן.

-כי אימון למנהל הוא הדרך של הארגון להכיר בערכם של מנהליו,וגם להגשים את ערכי הארגון.

-כי אימון יכול להיות כלי נהדר כחלק אינטגרלי מניהול תהליכים בארגון,וחשוב מכך במקום בו שינויים ארגוניים כושלים לעתים, בהטמעה שלהם.(ראה "איך אימון מנהלים עזר להצלחת שינוי ארגוני")-כי התשואה על השקעה באימון מנהלים ברורה,קיים מתאם ברור המעיד כי צמיחה אישית מפתחת את היכולת לנהל שינויים ולשפר ביצועים.("עדות")

-כי מנהל טוב הוא נכס לארגון,וישנה זהות אינטרסים ברורה בינו לבין המנהל להיות הכי טוב שאפשר.נכס מתחזקים ומשביחים.אימון מעודד ומאפשר פיתוח מלוא הפוטנציאל

-כי ניהול עוסק לא רק במספרים אלא בתשוקה,כל מה שחשוב עוסק במה שקורה בין אנשים.אימון מאפשר למנהלים למצוא בעצמם את הכלים והיכולות להיות המאמנים של עובדיהם.

במאמר הבא-איך לשלב מאמן חיצוני כשותף טבעי בתהליכי הארגון.

© 2023 by PETER PARKER. Proudly created with Wix.com